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[员工管理]影响员工责任性的三个标准

估计很多人在工作中会有这样的经历，就是事情被忽视以后的受挫感。很多时候，这种工作中的忽视不是有意而为之的。今天，业务的发展变化速度非常快，人们常常肩负的责任远远超过了他们的承载量。所以我们常常看见当一些事情错过时，大量的抱怨和谴责就会开始，“为什么这些人不像他们所说的那样？为什么他们不能负点责？”有的时候，人们不得不问对于个人承诺问同样的问题，然后又放弃。如何让员工更有责任性？美国的创业者兼畅

[员工管理]激励85/90后新员工管理者需先革命

如果说德鲁克的贡献在于定义了什么是正确的事情，那么“东方德鲁克”畠山芳雄的价值就在于沿着大师的足迹，把事情做正确。我喜欢畠山芳雄的风格，朴素语言凸显管理的细微，见微知著。也期望更多中国管理同行能通过悉心研读畠山芳雄系列书籍，回归基本，获得真正意义上管理的提升，这无疑是最正确的成本。对于85/90后新新人类来讲，他们喜欢工作，但不喜欢被工作；他们不一定善解人意，但大多希望领导善解人意；他们喜欢适

[员工管理]公司员工每月能休两天“情绪假”

　结婚有婚假，生病有病假，心情不好可以请假吗？7月10日晚，在重庆一家公司上班的朱小姐，与父母闹了别扭，第二天情绪不佳，向公司请了一天假，竟获批准，且还是带薪休假。朱小姐把自己的经历发上了微博，网友纷纷表示“羡慕嫉妒恨”，赞这家公司“霸气”。昨日，记者走访发现，福州也有企业推行类似规定。　　“带薪情绪假”一个月能休两天　　据了解，朱小姐单身，经常被迫参加父母安排的一些相亲，10日晚，她为此与父

[员工管理]四大领导力需求你有吗？

在企业经营中，你是否感到目标茫然、创新乏力、增长受阻、人才短缺？每当出现这些状况时，你是否联想到领导力问题？什么是领导力？领导力到底包含哪些素质和技能？随着中国企业之前的各种市场和资源优势殆失，这些问题到了必须反省的时候。为了帮助企业更好地了解自身的领导力技能需求，从而有的放矢地提升领导力，我们针对千人以上大型企业和中小企业分别进行了领导力技能需求问卷调查，得到了社群高管读者和用户的积极回

[员工管理]火箭提拔的新任主管如何开展工作

案例这是丁洋来到新公司工作的第三个月。丁洋是以导购的身份入职。入职以后，因为其出色的工作表现，第一个月是导购；第二个月就被提拔为了副店；第三个月，干脆被直接提拔为销售主管，管理属下的四家门店。如此火箭速度的提拔，自然让不少人眼红，而这背后，也是有其特殊原因的。丁洋所服务的这家公司，是代理商公司，规模不大，但代理商老总非常注重人才。而丁洋之前服务的公司，都是做得非常优秀的，老总自然想

[员工管理]留下该留的送走该走的

人是企业的财富，企业管理主要是对人的管理。台湾交通大学教授曾仕强讲：“中国人相信事在人为，所有的事都是人做出来的，所以管理应该以人为主。” 在现代企业中，人才流失、人员流动已是个非常普遍的现象。很多知识型企业为了自身发展，不惜花费巨资培养人才，本指望这些人“熟能生巧”，为企业的发展做出贡献，而结果却往往是“熟而生烦”，总有些人学成后非但工作不努力，还大有要炒企业“鱿鱼”之架势，让企业老板好是尴尬

[员工管理]将员工忠诚升华为员工依赖

年来，忠诚一词成为管理学界和企业界频繁使用的流行词汇。企业要求员工忠诚，也追求客户对企业的忠诚，“忠诚”问题在人力资源管理和营销管理这两个领域形成了颇有影响力的研究热点和实践重点。近年来也有文章批评企业的忠诚计划，认为许多时候企业的忠诚计划不仅不会给企业带来收益，还会带来忠诚成本。这些批评者提出“忠诚”是有条件的，但始终没有人从根本上否定“忠诚”。而笔者认为，无论对于员工，还是对于客户或是别的什么

[员工管理]员工离职的“232原则”

人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程，选育用人暂且不多说，留人实际上也是员工关系一个重要的范畴。众多的公司经过分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的232原则。第一个"2"即两周。为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完

[员工管理]油盐不进的下属怎么管？

我在单位分管几个部门，这几个部门中有两个部门负责人工作上也是勤勤恳恳，但是有一种说不出来的感觉，独立性特强，可能也觉得自己还可以吧，不是一个步调，培训学习开会很少参加，干活还可以，也还有用，在管理上和我格格不入，求教怎么管理这类下属？匿名点评： 1、有能力的下属如果属于恃才放旷型，让其阅读杨修之死，如仍无醒悟，将其得力助手调离（消除其左膀右臂），观后效。 2、有能力的下属如果属于思想沦落型

[员工管理]不要说你真的会表扬员工！

不要说你真的会表扬员工！所有的员工都想要得到反馈，而且优秀的老板知道给出适当的反馈是提高绩效的最有效的方法之一。但是当我咨询不同的企业时，我经常对那些平淡例行公事性的反馈感到吃惊。我是在谈论：“干得不错！”、“干得好！”和“你是最棒的！”这样的话。这些评论都是正面的，但是它们不是反馈：为什么呢？因为它们没有告诉员工他们所作的什么事情是正确的——只是他们确实做了一些满足认可的事情。这没有给他

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