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[薪酬福利]岗位说明书应该怎样设计

岗位职责说明书是企业一切管理工作的基础，完整的岗位职责说明书包括了岗位基础信息、岗位主要责任、主要职务权力、基本任职资格及岗位考核指标等核心内容。可是，岗位说明书的设计依据又是什么？它一定是由HR部来设计吗？很多企业在设计岗位责任时就发一张纸让员工自己填，然后整理成标准文件，认为就是岗位责任了；很多企业设置了职能部门，却没有弄明白这个部门的“正确职能”；很多部门设置了新的岗位，却不知怎样设计岗

[薪酬福利]员工福利：不仅留人，更可以留心！

企业对员工的吸引力和凝聚力，不仅仅在于可观的工资，还在于优厚的员工福利。后者通常令员工产生更大的归属感。公司福利的内容和方式是多种多样的，其中送礼是不可或缺的福利手段。因为送礼行为富于人情味、它在一定程度上淡化了雇主和雇员之间的商业关系。据礼品销售业内人士调查，发现那些工资高福利差的公司的员工，工作热情比不上那些工资不高但福利待遇较好的公司的员工。诚然，这里说的公司福利，并不等同于一般的社

[薪酬福利]你的薪酬支付方式是否落伍了？

近年来，薪酬支付方面的最佳实践变化不断。但为什么要关注这方面的最佳实践？如同薪酬本身一样，这都是跟钱相关的问题。根据现有对标数据的统计，凡能改进薪酬支付流程的企业，都能通过削减流程成本、减少谬误、减少短付与超额支付并解决其他相关问题而节省大量支出。如果有人还是觉得薪酬支付业务无足轻重，那就可以看看不同企业之间薪酬开支的差距。根据美国生产力及质量中心（AmericanProductivityan

[薪酬福利]销售人员：月薪一千VS年薪百万

销售在企业中一直扮演着独特的角色，不仅仅在于其处于产业链终端的地位，人员组成、管理模式等方面也与研发体系和职能体系大相径庭。单独为销售团队设计管理模式和制度也成了众多企业的选择。其中最令人咋舌的莫过于销售从业者判若云泥的薪酬差距了。一、月薪一千VS年薪百万众达朴信管理咨询公司高级数据顾问梁军对此表示，"就我们统计的数据来看，销售可以说是薪酬差距最大的职系。大多数销售岗位都具有人员素质偏

[薪酬福利]制定合理薪酬体系的五个基本坐标

薪酬是人力资源管理中最重要的环节之一。薪酬泛指一切报酬，包括金钱报酬和非金钱报酬。金钱报酬又可分为间接金钱报酬和直接现金收入。间接金钱报酬包括员工福利、保障、事业平台、职业规划等；直接现金收入包括：固定薪酬、绩效薪酬、各种以现金发放的补贴。从员工的角度来看，各种补贴多是由国家或地方政府统一规定的，差别不太大；绩效薪酬是与企业效益密切相关，不能作为个人薪酬的评价标准；而固定薪酬才是直接现金收入的基本

[薪酬福利]员工福利的发展趋势分析

一、引言员工福利作为企业提升员工满意度、激励员工努力工作的一种重要机制，既符合企业的利益，也满足员工的需求，同时亦可满足政府及社会对企业的期待。但是我们看到当下员工福利的发展中还存在着诸多的问题，很多组织对其认识还不清晰。本文将通过描述员工福利发展中存在的问题以及影响员工福利计划制定的诸多因素，来对当下员工福利的发展趋势进行预测。以期为企业在制定员工福利计划时，提供指引。二、员工福利的

[薪酬福利]销售薪酬模式利弊比较与选用原则

根据销售工作方式灵活、过程难监控、业绩易衡量、环境影响大等特点，销售人员的薪酬设计模式主要有以下六种，在选用时应坚持从实际出发等三个原则。一、六种薪酬模式 1.纯佣金模式销售人员的薪酬完全由佣金构成，佣金以销售额的一定百分比提取，实践中又称为销售提成。该模式的优点是激励性强，容易操作，管理成本较低。比较适用于兼职销售人员和购买者分散、产品同质化程度高、市场广阔、推销难度较低的行业，如日化

[薪酬福利]基于绩效工资设计企业年终奖

年终奖现象——企业花钱不讨好 A企业是北京某郊区一家拥有1000多名员工的制造型企业，在2006年企业管理改革之前，实行的是根据部门及员工年末绩效考核结果，结合企业当年经营效益情况确定员工年终奖励的年终奖制度。但该制度在操作过程中遇到了极大的挑战，实施效果不理想。由于A企业绩效管理水平不高，考核指标及标准的设立不很科学，因而员工对年末考核结果认同度很低，相应地对由此决定的年终奖也很不满意。更为严

[薪酬福利]企业薪酬体系设计八项细节

如何设计具科学性、合理性、系统性的薪酬体系，做到按劳分配，多劳多得，公平公正呢？HR薪酬经理在设计薪酬体系时，要注意以下八项细节：一、注意薪酬结构要合理薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性；而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出

[薪酬福利]股权激励模式下高管薪酬问题

一、引言薪酬激励是现代公司治理中的重中之重，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚至是公司的未来发展。国内外的研究学者也对薪酬进行了理论、实证等一系列的研究。最优契约理论和管理权力理论这两个互补的理论，对高管薪酬的激励问题尤其是对高薪问题具有很强的解释力。薪酬激励的方式大体分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层

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