铜仁智鼎人才网HR指出，我们身处职场，就要学会处在不同的位置，拥有不同的思维。只有这样才能在职场中一往直前。那么在职场中我们应该如何对待这些思维呢？ 

现在的公司大多数还是中央集权式的管理模式，在这种管理模式中，层级关系就显得非常重要，大一级压死人的现象也是非常明显的，直属领导的概念也像县官不如现管那样非常重要。在这样的层级关系中，我们已经形成了几个共识，也就是所谓的管理常识。 

1、向直属领导汇报； 

2、不可跨级汇报； 

3、但可以跨级反映问题。 

这也许就是身处职场中每个人都很熟悉的常识问题。

但世界在变化，信息时代的变革已经改变了世界的方方面面，包括组织模式，我们虽然没有在广大的公司中看到“合伙人制”、“诸侯制”等新型组织模式的满地开花，但我们也看到了伴随人们管理及被管理思维的改变，过去层级式的默契也慢慢发生了改变。个人认为主要体现在以下三个方面：

1、升级思维 

这里的升级，指的就是在站在比自己高一级，甚至高好几级的角度来看待问题。这不是越俎代庖，更不是砸领导的饭碗，这应该算是一种全局思维，即使我们考虑的问题不全面，甚至不正确，我们也要试图去升级来想问题。过去各为其职，各谋其政的思维，屁股决定脑袋的思维应该换一换了，过去的组织是大生产组织，需要各方面的协同与高度集中化，不需要你思维，不需要你掌控，但现代社会发生了不同，个人价值在组织内越来越重要，员工不再是一颗生产的螺丝钉，而是组织精神与文化的携带者，是组织共同发展的合伙人。

2、降级思维 

过去的管理模式，强调的是执行力，强调的是指哪打哪，强调的是不问理由，只要结果，强调的是没有任何借口。但现在管理者必须转化思维，因为过度强调一种控制力，过度强调命令的通达性，就会造成行动的僵硬，行动的麻木，甚至会形成一种僵尸文化，员工不再是活生生的人，而真正成为指哪打哪的没有任何思考的人。所以，管理者必须要有降级的思维，不要把工作安排下去就完毕了，要在前线看一看，至少巡视一番。没有听到炮火的指挥者是指挥不好战斗的，把指挥权交给听得到炮火的人，让主动权回归真正战斗的人，将中央集权式的管理改变为小分队式的独立战斗体。

3、跨级思维 

上下级都要互相渗透，这样层级之间不但没有缝隙，还会有很多的重合点，这样是有利于组织的运转协调，是一种真正的无缝隙协作。但这样远远不够，我们还需要有跨级的思维。传统认为的跨级思维，就是跨级反映问题，跨级视察工作，这是正确的，是中央集权式的组织应该存在的一种管理补充方式。个人认为还要有两项跨级制度，那就是公司决策员工反馈制度，以及合伙人制度。

公司决策的员工反馈制度是绝大部分公司所缺少的制度，一项命令的制定，一项指令的发布后，从上而下的进行执行，我们有结果的反馈，有复盘的反馈，但恰恰缺少员工的反馈，主要反馈的就是指令是否得当，指令是否符合现实，是否对现存问题有解决力度，总之员工也是指令参考的重要方面。这就需要组织建立一种信息渠道机制，方式方法就要大家自己来思考了。

另外就是合伙人制度，这是必须要完成的一种改革，是大势所趋，合伙人制度不仅仅是参股与期权的一种鼓励，真正合伙的不仅仅是金钱上的分利，最重要的是创业思维的回归，分封而治的一种全新尝试，更是一种参与决策的合力制度。

公司，这种组织形式正在发生改变，我们所使用的管理模式也要发生改变，层级式的模式也要有一定的改变，那就从升级、降级、跨级开始吧。