提供问题的证据关于他们的缺点的证明文件--以及你尝试纠正他们的证明--可以帮助你避免法律漏洞，职业辅导师，顾问和作家大卫·库珀（DavidCouper）说。"如果这个开除的决定被诉诸法庭，这家公司以及这位管理者需要能够用事实证明为什么要开除此人，并证明这并不存在歧视和差别待遇。这就需要一份与公司政策相匹配的文件，"他继续说。举个例子："第一次是口头警告，然后是以书面形式提出的警告，第三次再警告就是最后一次了。"

　　"如果公司的政策很清晰，那么当管理者解雇员工时，他或她应该不会感到惊讶。"

　　在星期一的时候做这种处理

　　如果你在周五的时候开除某人，当得知他在周末能够平静下来的时候你可能会感觉好一些，但是通常情况下他们都会感到焦虑和紧张。"在一周的刚开始时来做这种处理--这个时候他们可以开始联系别人，"战略联盟合作公司总裁盖尔·阿伯特（GayleAbbott）说。

　　倾听但是要坚持主旨

　　当他们勃然大怒时，你只能充当灭火器，也就是说你要倾听并做出回应。但是，你要坚持公司的条款："尽管你不应该使用相同的脚本来对待所有人，但是你的确应该确保遵循经过你的人力资源部门同事核准的标准步骤和过程，"库珀说。"如果你对某些人说一种话，而对另外的人说不同的内容，那么你很可能会被告歧视。"

　　人力资源变革公司的托尼·迪布劳（TonyDeblauwe）说，"永远不要说任何有暗示性的话……这个决定是错误的，想要在精神层面更具人性一些。这可能会遭到法律投诉。"

　　不要向同事们泄露

　　开除别人无疑是非常困难的，但是这就是作为管理者的职责。"不要在你采取行动之前与别人谈论开除某人的事情，这会让员工提前得知。这是非常不专业的做法，"库珀说。如果你需要引导或支持，人力资源的同事们会提供帮助。

　　要对反应有所认识

　　特别是最近，失业可能会是毁灭性的，所以人力资源部门应该尽早了解哪些人是脆弱的，并提供给他们所需的帮助，无论是情感上的还是金钱方面的。"专业的人力资源人员应该能帮助管理者提前预想到员工的反应，并能稳定员工得到理解，无论他们将要经历怎样的个人困难，等等，"温特怀曼公司组织部高级副总裁米歇尔·罗西亚（MichelleRoccia http://www.job13580.com/）说。"一份个性化的工作合同终止计划应该把这些都列入到考虑中去。例如，如果遇到个人的或者财政方面的问题，可以让员工有权使用员工援助计划（EAP）；给员工提供与在职时相当的离职金，或者是其他项目比如再就业或职业援助等，帮助员工平稳过渡。"

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