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　　对一个部门经理来说，也应该倾力去为下属创造这样一种平台，即要想方设法让下属从工作中获得成就感，并在必要的时候主动将成就感拿出与下属分享，而非一人独占所有成就。

　　员工对成就感的渴望可以说是与生俱来的，这甚至可以看做是一项基本“生理需求”，作为经理，一定要懂得如何去满足下属的这种需求，要懂得如何给予下属以成就感。

　　那么，怎样才能培养员工的成就感呢？

　　1。要增强下属的自信心

　　人有了自信未必能够成功，但若没有自信就一定不会取得成功，自信心可以说是获得成就感的基础。我们不能去奢望一个终日唉声叹气、缩头缩脑、缺乏自信的员工会有成就感。通用电气ceo韦尔奇曾告诫他的员工：“如果ge不能让你改变窝囊的感觉，你就应该另谋高就。”同样的道理，如果经理人员能够经常通过言行向下属灌输“你很行！你是最棒的！”这样一种意识。他们就可以重新认识自我，树立自信，发挥潜能，就能做得很好。对于下属的失败，尽量不要打击，要给他们改过自新的机会，应该让下属在失败中学习，在不断的成长中树立信心。只有树立了真正的自信，才能为取得相应的成就打下心理基础。

　　2。为下属提供一个良好的工作环境

　　首先，下属的成就感来自于良好的工作环境，如拥有私人办公室（包括可远眺美景的大窗户，最好还有舒适的沙发）、专属的秘书以及专门的泊车位。在这方面，google（谷歌）堪称一个典范，google在办公室里为员工提供免费的美食、瑜伽课程、健身房、游戏机以及各种各样丰富多彩的娱乐活动，办公场地非常宽敞，每个人都可以去根据自己的喜好去装点自己的个性办公空间，工作氛围也十分轻松。在公司内部，员工从不穿正装，人性化的管理使员工可以穿便装上班，甚至可以穿短裤上班。google总部内还拥有11家不同风格的自助餐厅，一日三餐，餐餐免费，荤素兼备，世界各地区、各族群来的员工无不称好。咖啡时间由员工自选，各角落的迷你厨房里，点心、水果、饮料样样俱全，同样免费随便吃。google的员工甚至可以带着宠物来上班。绝大多数员工都不必担心上班会感到沉闷以及隔阂。其次，经理要为下属打造一种有助于满足其成就感的良好人际环境。对大多数人而言，能够与同事融洽相处，也是获得成就感的一个源泉。

　　最后，还要为下属提供相应的职业培训，使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位。当员工沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标时，那种成就感是不言而喻的。

　　3。给员工提供适度挑战性的工作

　　朗讯（上海）公司总经理陈宜认为，应该让员工觉得每天都可以学到很多新东西，都可以实现个人的事业目标。所以在公司里，朗讯的员工每天都会感受到工作具有一定的挑战。而这个挑战是经过员工自己的努力和上级的帮助来克服困难的，是可以完成的，这样使员工获得非常大的满足感。要充分信任员工并给予员工独立的空间。作为经理，也应该在这一方面对自己的工作予以加强，尽己所能地为下属提供一些具备相应挑战性的工作，以此来磨炼下属的工作能力，并让他们在逐渐的成功中获得成就感。

　　4。对员工的待遇要公正

　　金钱和地位在某种意义上是对个人成就和价值的肯定。研究表明，金钱与工作成就感的关系，主要在于薪资和升迁制度的公平性。拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工的不同能力和价值，并在部门内部建立能力优先机制。建立一套稳定、完整的薪资制度来保证激励的良性发展，这是通过薪资培养下属成就感的另一个要点。

　　在培养员工成就感的过程中，要避免三个误区：

　　其一，不要对所有人采取一刀切的方式。要根据自身情况设计培养员工成就感的方法，分析各种方法对个体员工的作用。

　　其二，切忌单独强调成就感。成就感是下属自我激励的源泉，比精神激励的作用更持久。但是，我们也不能因此否认物质激励的作用，一味强调从精神上调动员工积极性，反而让成就感失去所依存的基础。

　　其三，不要过分监督。过度严密的督导将使下属成为一种机器，会磨灭下属的创造性与想象力。当将权力下放给下属后，经理就无须再去事无巨细一一过问，只需按照制度进行定期检查即可。

　　美国著名橄榄球教练保罗贝尔，对于他的球队为何能够取得一个又一个的胜利，是这样解释的：“如果有什么事办糟了，那一定是我做的；如果有什么差强人意的事，那是我们一起做的；如果有什么事做得很好，那么一定是球员做的。这就是使球员为你赢得比赛的所有秘诀。”

　　保罗贝尔的话，让人们能够轻易看出他是一个充满大智慧的人，他具有极高的个人风范。他的这种“出了责任自己承担，而将荣誉全部给予下属”的精神深深震撼、鼓励了球队的每一个成员，所谓“士为知己者死”，那么，他们球队的每战必胜也就是情理之中的事了。

　　在部门中，经理如果也能具备像保罗贝尔那种“勇于承担全部责任并将全部荣誉都给予下属”的精神与高风亮节，那又何愁部门成员不团结一致、共创辉煌业绩呢？

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