Jennifer是个追求卓越的人。自从当了team leader，她一直跟我抱怨累，抱怨工作做不完，抱怨下属不得力。问我怎么办？作为领导力教练，我深知Jennifer想要不累死，只能学会授权，同时发展团队的能力。

从专业岗位晋升到管理岗位，心态转型有五个里程碑：

第一，定位：认同新角色。

第二，拍板：在不确定条件下的决策。

第三，关系：管理新的利益相关者。

第四，授权：从自己干到让别人干。

第五，育人：从培养自己到培养别人。

作为领导力教练，我深知Jennifer想要不累死，只能学会授权，同时发展团队的能力。先说说授权。与其说授权是一种能力，不如说是一种心态转型。

一个人埋头苦干，而且能够勤勤恳恳，任劳任怨，是专业技术人员的优秀品质。而作为经理人，通过别人完成任务，才是职责所在。

一些经理人事无巨细，事必躬亲，最后落得个鞠躬尽瘁，死而后已——精神可嘉，但不是一个优秀经理人的风范。

不能授权的原因有多种。首先，自恋情结能够解释很多新经理人的不授权。有些经理人孤芳自赏、“文人”相轻，看不惯别人的工作作品。因为他们是领导，他们的偏好、风格，就成了工作标准，让下属无所适从。

不信任，是导致新经理人不能授权的另一个心理症结。不信任有两种，一种是对下属的能力不信任，另一种是对下属的工作态度或者说责任心不信任。由于不放心，所以自己干。

不授权的第三个心理症结，就是不放权。而不放权，是因为心理上没有安全感。事情如果都让下属干了，自己岂不没事儿做了？那么，自己的价值何在呢？他们不知道管理者被赋予的更大责任—他们为团队、部门、乃至整个企业的成功负责。

总之，为了做到授权，新经理人必须克服自恋，信任下属，并且以团队的成功为己任。

Jennifer的问题，我当初也遇到过。我给自己下死命令：宁可做砸，也要授权。结果呢？的确有时下属做砸了，但是经过一段时间的学习成长，做砸事情越来越少，很多情况下，下属并没有做砸。

著名总裁教练张伟俊告诉我，他辅导过一位著名企业家，也有不能授权的心理障碍。一次，企业家生病了，三个月没去公司，非常担心下属把公司的重要事情搞砸。结果却大出意料：事情没有砸，而且比他亲自做还好。这位企业家这么多年才学会授权，可惜有点儿晚，身体都累坏了。所以，新领导赶紧授权吧。

备注：关于什么样的任务、什么样的下属适合授权，什么样的任务、什么样的下属适合其他领导方式，请参阅情境领导力理论。