在提问应聘者的时候，HR可以多问几层，向深处探索、询问，从而判断其对这件事情的认知是浮于表面，还是真正经历过或从事过具体工作后得出的结论。假如你要招聘一个运营经理，一般HR都会说：“请你谈一谈你运营过的项目情况”。一般的应聘者对这个问题都肯定是没有问题，因为他可以通过提前精心的准备，回答得很好。在这个层面上，有些HR就会认为他做过这项工作，可能运营能力还不错。

接下来可以再问更深一层的问题。比如你在面对遇到的这几个问题是怎么处理的？请你告诉我你当时的处理的方法。如果他是一个有素养或者真正有能力的人，他就应该能够清晰地陈述出他是怎样解决了这些问题，并达到了良好的效果。我们通过这三个问题和之前问到的问题，就能够明显的判断出应聘者之间的不同点。多问几个问题，是我们对应聘者专业能力考察时要注意的第一个方面。

除此之外，我们还可以用到其他的一些小方法。比如在招募一个技术人员的时候，可以让他写一段代码，以此看出他编写代码的水准。比如在招募一些中高层管理人员的时候，可以提出一个开放式的问题，让候选人回去稍加准备，下次见面时做简单介绍分享。这是考核应聘者对这件任务的认知、他的专业素养和能力的浓缩。

 2 考察应聘者的文化和价值观比如，我们很在乎员工的诚信，但同时我们也倡导客户至上。要考察应聘者的价值观取向，HR可以问：当你的业绩和用户的利益发生冲突的时候，你会更在乎哪一个？用一些小的案例洞悉出应聘者和企业价值观的取向到底是不是相同。
 3 做背景调查，看应聘者提供信息的真实度最后在入职前，HR可以考虑给应聘者进行背景调查，他为什么从上一家单位辞职，是个人原因还是被单位辞退等等都是考虑的因素。还可以要求提供每一段工作经验的证明人。如果还在职，可以入职后提供，HR后期致电验证。同时，HR还可以核查简历上的工作经验和社保缴纳历史纪录，必要的时候也可以要求提供工资证明或银行流水等。

以上都是HR在现实工作中可以实际操作和运用的方法技巧，有利于HR在面试过程中将这半个小时或者一个小时的价值最大化，能够让HR更高效的去辨别人才，进而找到合适的人才，为企业所用。

2020毕业招聘旺季，铜仁人才网祝愿所有HR都能如愿以偿，以最小的成本最快的速度找到最合适的人才。