我从CHO杂志2005年创刊开始就为其撰写月度专栏。我在为CHO撰写的众多专栏文章中与读者分享了关于如何提升人力资源各个领域的一些自己的观点，我会继续这样做下去。但是今天这篇专栏我想要尝试一些不同的东西。

我想要问读者一些困扰我的有关在中国发展领导力的问题，期望您能通过邮件回复帮助我更好的理解这些问题，我的电子邮箱的地址是frank@chinacalypso.com。

不管您是否是专业人士，无论您的职位高低，我期待着您的反馈，期待着了解您的想法。

我期望您用英文书写反馈，那样我就可以直接阅读了，如果您选择使用中文，我将请同事帮我翻译。

我有很多的问题，今天只说其中三个，我将先逐个谈论一下每个事项，然后再问具体的问题。

授权

西方的领导力实践中高度赞扬了向员工授权的管理方式，我们相信应该帮助员工变得更独立和善于决策。

但是在中国，有些人认为授权是不符合中国的管理文化的。事实上，儒家文化提倡顺从命令，宣扬由顶层制定决策然后向下推行。而授权提倡的是相反的程序，是违背中国的管理文化的。

所以我的第一个问题是：在中国，我们是否应该提倡领导者授权给员工，或者是否需要采取等级分层更加鲜明的管理方式?

中国的多面性

正像“西方”的概念需要逐渐缩小和具体化，拥有广袤地域和多样文化差异的中国在引入领导力实践的时候是否也要考虑具体的地域范围?

比如西方人认为美国人和德国人的管理方式不尽相同，同样，北京人和上海人之间也存在文化差异，他们与其他省份的人也一样存在文化差异。

因此我的第二个问题是：教授西方领导力实践的教师是否需要调整课程内容以适应中国不同的文化类型?

信任

我的最后一个问题是有关信任的。根据我的观察，中国与西方在信任的问题上有很大的差异。中国人仅对亲朋好友有着强烈的信任，而在西方，则更多存在一种普遍性的信任。

中西法律体系的不同就是一个例子，在西方，人们在被证实有罪前，是被假定为无罪的，也就是说，法律相信你并没有犯罪而是由国家来证明你是有罪的，而在中国则相反，一旦一个人被捕，则首先假定其有罪而不是相信他(她)是清白的，而这个人需要证明自己是无罪的。我认为这些基础上的不同也映射了员工看待领导者角度的巨大不同。

不管是中国还是西方，都鼓励领导者应该获得员工的信任，但我认为这其中有很大的不同。

在西方，领导者在一开始就很容易被员工信任，因为员工很自然的认为人都是值得信任的。只有员工获得领导者是不值得信任的证据的时候，他们才会失去对领导者的信任。

但是在中国，领导者首先因为职位而被信任，如果一个人的职位已经升至组织的顶层，人们对他(她)的角色期待是他(她)不会削弱自身作为组织领导的家长式角色。

只要他(她)还在这个职位上，不管他(她)的行为是否传达出了其他的信息，大多数情况下，人们会保持对他(她)的信任。

但是除非在企业中升至一个非常高的位置，在中国获得员工信任并不像西方那样容易。因此，我的最后一个问题是：初级管理者想要获得员工的信任，在中国是否比在西方更难?

关于文化差异我有很多的问题，但是我只能先提这些，作为总结，让我列出已经提出的三个问题。

1.在中国，我们是否应该提倡领导者授权给员工，或者是否需要采取等级分层更加鲜明的管理方式?

2.教授西方领导力实践的教师是否需要调整课程以适应中国不同的文化类型?

3.初级管理者想要获得员工的信任，在中国是否比在西方更难?

我非常期望听到您的反馈，并且会在以后的专栏中将这些反馈告诉大家。