古今中外，历朝历代，大到一个国家，小到一切组织，人才的选择都是一件非常重要的事情，也是所有企业发展必须经历的一个过程。

每个企业都想选好人，但实际操作过程又很艰难，无章可循，无据可依，使选人问题成了许多组织的一大困扰，也是管理者的一个心头大患。在很多实事中，由于选人不当给国家及其组织带来不可弥补损失的例子不胜枚举。

目前，在社会主义特色的建设中，各个企业要想在竞争中长盛不衰，人才选择恰当与否严重影响着企业的深度运营与发展。面对选人问题众说纷纭，究竟如何选人，选好人?

有一家知名企业选拔人才的策略颇为新颖奇特，人力资源经理明确表示：诚实守信是第一标准。

有一次，人事部主管在招聘过程中，看中了两个能力很强的年轻人，但当这连个年轻人即将踏入公司成为正式员工的时候，人力资源经理却让人事部主管把这两个人带到了他的办公室。

第一个年轻人刚刚走进办公室，人力资源经理便站了起来，并激动地走上前握住第一个年轻人的手说：“你不是两个月前那个在马路旁边扶起一位摔倒老人的年轻人吗?我非常欣赏你的行为!”

第一个年轻人先是楞了一下，心想：“我从来没有做过这样的事，经理肯定是认错人了。”但他又转念一想：“这不是一个很好的表现机会吗?何不将错就错，给经理留下良好的印象?”

于是，第一个年轻人默默地点了点头。此时，人力资源经理却在心中认定了这个人绝对不能聘用，便随便问了几个问题打发他出去了。

第二个年轻人进来后，人力资源经理同样激动地走上前握住第二个年轻人的手说：“你不是两个月前那个在马路旁边扶起一位摔倒老人的年轻人吗?我非常欣赏你的行为!”

第二个年轻人同样楞了一下，却马上说道：“对不起，您肯定认错人了。”

人力资源经理马上又说道：“没错，就是你。难道你怀疑我的记忆能力，或者认为我老糊涂了吗?”

很明显，人力资源经理有为第二个年轻人施加了压力，但第二个年轻人依然诚实地回答说：“不，我并没有怀疑您的记忆能力，只不过我确实没有做过那样的事。如果以后有机会遇到，我一定会去做。”

经过两次考验，人力资源经理最后微笑着对第二个年轻人说：“恭喜你，你被录用了”。

其实，企业在选人方面可以借鉴姜太公的选人“六守”法则。

对于如何科学的选择人才，姜太公首先对周文王如此回答：选人就是要坚持“六守”方法，即“仁、义、忠、信、勇、谋”。

文王又问姜太公：“怎样才能慎重选择具有这六种操守的人才呢?”

太公说：“使他富裕，看他能否不逾越礼法;给他高位看他是否傲慢狂妄;委以重任，看他是否改变忠诚之心;使之办事看他是否隐瞒欺骗;遇见危难，看他是否临危不惧;遇到突发事件看他是否能随机应变。如给他财富而又谦虚守礼，就是仁爱的人;如果他地位高贵而又不傲慢专横，就是正义的人;委之重任而又心志不改，就是忠实的人;使之办事而又忠实可靠，就是诚信的人;临危不惧，就是勇敢的人;能够对应突发事件应付自如，就是智谋的人。”

人才是决定事业的成败的关键，如选择恰当，则事业发展一帆风顺，如选择不好，组织将会蒙受巨大损失。

任何组织在对人才的选用过程中，如果能够独具慧眼善于发现，并借鉴姜太公“六守”之法，对备选人才加以观察和考核，尽量避免选择过程中盲目的主观臆断和感情用事，则其选对人，选好人的几率将会大大提升。解决了企业选人的困扰，也就为其后续的发展荡涤了许多障碍，则企业会更容易走上一条康庄大道，迅速腾飞。

然而，有些企业连普通工人都难以招到，招聘专业水平、技术能力或管理水平较高的人才就更难了。而且，这些企业往往又以“挖墙脚”等方式展开了人才争夺战。

这种人力资源匮乏的现象不仅存在于我国江浙一带的企业，而且存在于广大的中小型企业，尤其是中小型的生产性企业、美容餐饮类企业、旅游房产类中介企业，它们都挣扎在严重的人力资源困境中，面临着巨大的挑战。

形成中小型企业人力资源困境的原因是什么?一是中小型企业的软硬环境比较差，薪资水平也比不上国企和外企，因此既有才能又想做事的人才就流向了国企、外企以及大型私企;二是中小型企业的管理者素质水平不高，导致企业对人才形不成一定的吸引力，一方面成熟的就业者不愿意来，另一方面即使有人来了，也很难得良好的发挥和继续发展，留不住人才也在情理之中;三是中小型企业的文化缺陷不能为人才提供一个良好的环境;四是社会普遍的人才稀缺，主要形成的原因是企业与员工的“过客”思想，企业不愿意为一个“过客”付出成本，没有培育出更多的合格人才，而员工也不愿意为一个“过客”付出更大的努力，没有准确的定位与长期发展的思想，这样的双重恶性循环导致了社会性的人力资源严重匮乏状态。

所以，人力资源管理要激发人的能动性，要对人的从业观念及工作技能进行培养。不能完全依靠外界的培训，要以本企业的培育为主，以外部专业公司的指导为辅，才能持久地达到育人的目的。

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