长期担任投资经理的大卫·温特斯(David Winters)最近阅读了可口可乐公司的年度报告，留出来作为给公司管理者奖励的股票立即阻止了他继续往下看。在接下来的4年里，大约有130亿美元的股票将会拨出给公司的高管。这将意味着整整14.2%的公司股份将会被用于激励薪酬已经很好的管理团队。根据《纽约时报》的报道，温特斯认为“他们需要这么巨大的资金数额来提供动力真的是不可思议的事情”。
　　
　　这不仅仅是不可思议的事情。这是错误的做法。为什么呢?
　　
　　首先，钱并不是一个非常好的激励因素。虽然它可能会给人们提供暂时的快乐，但是它的价值很快就会消退。我们都会对我们获得的东西感到适应，所以它作为长期激励因素的价值是非常小的。
　　
　　此外，金钱会抑制我们的社会联系感。在一系列有趣的实验中，学生们被要求扮演垄断者。当实验做完，他们正要离开实验室的时候，一位助手穿过房间碰掉一盒铅笔。实验的重点就在这里：哪些学生将会证明是最乐于助人的?在游戏中赚得的钱数最少的人。在世界各地，有无数类似的实验——一些是在实验室里进行的，一些是在真实的世界中发生的——而且他们都无情地指向相同的结论：金钱让人们彼此隔绝。
　　
　　这还不那么明显。当我乘坐私人飞机、驾驶豪华汽车、住在我的每个需求都会得到满足的豪华酒店时——在某个阶段我所做的所有事情——最初这些都令我感到愉快。后来这些事情变成很平常的事情，然后这就是一种权利。我曾经看到过这样的事情发生——在我身上以及发生在其他人身上。奢侈侵蚀了我的自我意识，让我忘记了自己也是一个普通、不完美和其他人一样的人。如果我相信金钱，那么我会臆想我比其他人更好、更与众不同、更独立。
　　
　　此外，从地理上看金钱也把我和所有其他人分离开。坐在私人飞机上，我不必坐在哭个不停的婴儿旁边。避开公共交通，我不必在乎任何的公众情绪或者道德。在高高的大门后，我的家提供了极好的隔离环境。
　　
　　所有这些正是你不想让管理者们有的，他们应该与他们的市场和员工联系。这是傲慢的秘诀，而不是激励因素。或者正如当人们调查巴克莱银行操纵伦敦银行同业拆借利率时安东尼·萨尔斯(Anthony Salz)所写的那样“提高薪酬水平不可避免地使文化扭曲，使公司更容易吸引主要根据报酬衡量个人成功的人……许多受访者(据报道)都有一种权利文化”。支付薪酬过多的公司使公司和他们的高管与表面上看公司存在就是要为之服务的社会分离。
　　
　　陈旧的观点——想要留住真正的人才就必须要支付高额费用——是完全错误的。如果你不得不支付高额费用获得或留住人才，那么你最终得到的肯定也是错误的人。相反，你要考虑伯克希尔哈撒韦公司(Berkshire Hathaway)的查尔斯·芒格(Charles Munger)的观点：他说“人们在受益于生活的时候，应该索取比他们的价值更少的东西”，进一步论证了当你升到足够高的职位时候，你要有一种“少拿工资的道德责任——不是得到你能得到的所有东西，而是真正地做到未得到应付的报酬”。
　　
　　而且芒格支持他的想法，执意支付给好市多(Costco，伯克希尔哈撒韦的一个投资公司)首席执行官的薪酬低于管理沃尔玛(Walmart)、家得宝(Home Depot)和Target的首席执行官。因为伯克希尔哈撒韦公司是可口可乐的一个大股东，看该公司如何回应激怒大卫·温特斯的股票分配方案将是非常有趣的事情。
　　
　　过高的薪酬并不是——也不应该是——新闻。正如最近一位高管曾经对我说的那样，事情继续这样下去，只能用一件事情来解释：每个人都希望别人先迈出这一步——减少薪酬。所有的董事会都想这样。大多数的首席执行官也想这样。他们都知道这样的事情需要发生。但是没有人想成为第一个这样做的人。你可以把这叫做世人曾看到过的最大型的懦夫博弈游戏。
　　
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