当今的企业而言，无论规模大小，无论业态类别，无论获利或亏损，对于一个问题，其答案却几乎都是相同的，这个问题就是：「请问您的企业最缺什么？」或是「您的企业最担心的事？」答案几乎百分之百是：「人才，人才，人才」。

企业或组织求才若渴，从古至今，这道理从来没变过。只是随着经济模式的演变，人才之于企业的重要性益显重要。尤其在迈入知识经济时代之后，智能资本成为企业永续发展最大的动力及利基，人才尤为其核心，企业或一旦缺乏人才，很快就会从激烈的竞赛中出局。

「缺乏人才」、「找不到适用的人才」是当今许多企业共同的心声，尽管近年来台湾的大专院校如雨后春笋般林立，高等教育之门大开，相较于多年前大学窄门难挤的景况不可同日而语，现今甚至还有些大专院校科系面临招不到学生的窘境。既是如此，又为何当今许多的企业，无论是高科技产业亦或产统产业，从制造业到服务业，企业还是不断地在寻找优秀的人才，持续地为缺乏优秀的人才而头痛着。

其实不难理解，随着全球化、自由化的驱动，导致完全竞争的微利时代来临，许多传统的经营模式已无法因应快速变化且复杂多元的产业环境，企业对人才的需求更为殷切，企业需要更具国际观、执行力、不抗拒改变、能变掌握变动、抗压性高的人才。

只是这样的人各个企业都抢着要，究竟要到何处寻找？思考这个问题时，我不禁想到了美国已故前总统约翰？肯尼迪所说过的一句众人琅琅上口的名言：「不要问国家为你做了什么，要问你为国家做了什么？」相对于企业寻觅优秀人才，或许我们也可以以同样的思维模式来思考：「不要问优秀人才何处寻，要问你的企业培养了多少优秀人才？」

企业培养人才的重点核心在于不分阶级、不停止的教育、建构学习型组织、促使员工落实组织学习及终身学习，值得注意的是，人才的学习成长及的生涯规划必须与企业愿景紧紧相系。人才的育成与启发，始于教育，终于教育，企业可以运用不同的方式，塑造学习型的组织环境，

让组织成员不分阶级、不间断地持续性学习，但同时也要注意到组织知识的运用与活化，这可以运用知识管理来进行显性及隐性知识的累积、活化及创新。

事实上，许多企业为增加竞争力，也纷纷落实学习型组织，致力人才培养，例如企业界有所谓麦当劳大学、甲骨文大学及海尔大学等等。以麦当劳来说，麦当劳曾表示：「我们卖的不是汉堡，而是人」，它的目标是成为「全世界最大的人力发展中心」，麦当劳每年挹注于教育训练费用超过总营收的3%，经理级以上员工皆需受2500 小时以上的训练。

举康师傅为例，他们推动学习型组织，实行所谓「瀑布式教学」，即是企业领导人先让自己去受训，再回来对一级主管授课，一级主管再分别对底下的员工授课，层层学习，教学相长，员工在经过学习后逐渐将所学落实到每个执行的项目中。

再以台湾联纵智达为例，台湾联纵智达致力于打造一座经营管理的人才库，2010年来除积极培养新血轮，并大幅提升员工教育训练课程内容，及要求每位员工每年至少受训40 小时，并逐年提升教育训练的时数。

企业培养人才需有健全的制度、耐心、恒心、信心及成仁之美的度量，只要制度建全就不怕人才的善性循环及流动。一个拥有健全人才培养制度及学习型的组织环境，人才在其中能发挥所长，自然就能够留住人才，即便是人才离开，对产业、对国家而言也是另一种贡献。没有必要因为怕别人挖角就不敢或不愿意培养人才，有这样心态的企业无亦是杀鸡取卵、自毁前程。

世界正以超乎我们预期的速度在变化着，企业要迎接不可预知变化及挑战，人才企业赖以依恃及决胜的最大关键，企业应视人才为最大瑰宝并尽心培养，始于教育，终于教育。

优秀人才何处寻？「不要问人才在哪哩，先问你的企业培养出了多少优秀人才。