“我的员工基本上不迟到、早退、事假，即使是偶遇小病也带病上班而不休病假，能够公司的各项规章制度。有如此勤勤恳恳的员工。可是企业的业绩却平平，几年来一直停止不前，问题究竟出在哪里呢？”这是笔者近期与两位中小民营老板交流时，他们的困惑。

深陷其中的老板们也有反思：“我的员工如此敬业，不会是员工的问题；员工能遵守企业的各项规章制度，那说明我企业的制度与文化没有问题；我也重视员工长期发展，目前公司三年以上的老员工占到N％，员工忠诚度也高，那说明我的为人及管理风格员工也能接受；可是企业无法发展，问题究竟出在哪里呢？”

虽然一位是生产S企业的老板，一位是贸易B企业的老板，但随着与两位老板的深入交流，发现其实他们的病根是完全一致的，即：企业中的员工存在着严重的“精神离职”现象。“精神离职？”当笔者提出这个在人力资源界或者说在现代的企业管理中并不陌生的词时，两位老板反应的反应都非常之大。两位老板的反应倒是让笔者感到意外。

近期，笔者对企业内情况进行调查时，发现“精神离职”是团队中普遍存在的问题，并非这两家企业独有。由于精神离职具体较强的隐蔽性，初期非常难以发觉。只有发展到一定的程度后才会爆发出来，特别是老板不重视人力资源管理或者是企业的人力资源管理者不专业时，更难发现。

精神离职有较强的隐蔽性，可是如何才能发现企业员工的精神离职现象呢？再隐蔽的事情，只有用心就一定能发现其问题。经过笔者的总结与分析，发现精神离职的征兆主要有以下几点：

1.对公司先前所有的抱怨不再抱怨，表现出来的是公司的一切都很正常，不正常的在他们眼里也是正常的；

2.上下班比之前更准时，不迟到但也不多加一分钟的班，上班期间更“认真”了，但效率却比之前有明显下降；

3.对公司所有的制度、要求、方针无动于衷，漠不关心，以事不关己的态度对待公司的变化；

4.之前无论大事小事都主动的，现在开始变得平静中庸了，再没有任何建议，一切照章办事；

5.开始变成“和事佬”，什么事情都以“和”为贵，不愿追究真正原因，动不动就主动承担“责任”。

我们知道了员工的“精神离职”现象，该如何处理或者说如果防止“精神离职”的现象发生呢？下面我们以S企业中的一位比较典型的精神离职员工，张先生为例进行剖析：

张先生（生产课长）五年前入职时是公司里有名的刺头，风作硬朗，思维及行动快捷，对公司的任何事情都会提出自己一定的见解，为了工作上的事，曾与直接上司生产多次争执。可近来什么事都不再争了，没有了任何的建议与要求，无论上司的安排是对还是错，一切均按上司要求办理。

是什么让他作出了如此大的改变呢？或者说是什么让他事事妥协呢？经过与张先生深入地沟通了解到，他对企业没有了希望。让为自己的努力是会是白费，但又不想轻易地放弃自己曾经的努力，所以开始“变乖”。同时，他认为：这样变乖后，即使自己离职了，新公司做背景调查也有一个好的名声，也是在为自己的退路作准备吧。

张先生的改变，源于与上司及总经理的几次为工作上的争执。作为一线的执行管理层，无论是对员工还是对生产设备、生产产能，可能比上司及总经理更清楚。但上司在安排工作时，却很少不会听取他的建议，多次的错误指令让他难以展示才华，反而成了替罪羊。那些常顺从上司的同事，却可以加薪加职，如此环境让他也学乖了。

精神离职形成的主要原因及高发群体，经过分析，笔者认为主要原因表现如下：

1.企业（某些管理者）在处理事情的过程中，过于自我，没有考虑到员工的感受，也不听取员工的建议与意见；

2.员工经过多次的打击后，对企业失去信心，认为自己的才华得不到施展，观望过后失去信心；

3.员工自己心态不稳、能力一般，对自己不负责任、没有明确追求，得过且过。

4.“精神离职”的高发群体主要是：老员工（通常为三年以上的员工）、能力较差没有追求的员工。