人无远虑，必有近忧。其实最近一直有一个岗位还没招到合适的人选，之前推荐了很多候选人但结果都是没通过。怎么回事呢？难道是自己的影响力不够？是自己没弄清这个岗位到底需要什么样的人？到底是什么原因呢？看来做一个伯乐不仅要掌握好面试方法，还要掌握如何向用人部门推荐候选人的方法。上网找了很多资料，还是没有完整的答案。

其实推荐合适的候选人也是和用人部门磨合的一个过程。最终大家共同找到一个合适的候选人。那具体有些什么方法呢？

首先，你要运用所有渠道详细了解这个岗位及相关信息。了解岗位的特点，这个岗位是需要什么样的人，需要具备什么样的能力。了解这个岗位的汇报对象的个性特点及这个岗位的所在部门的整体风格特点。了解了这个岗位的相关信息之后，你需要去了解用人部门的面试官。了解这个方面你可以用你的人脉渠道去了解、你可以直接和用人部门做面谈沟通，但我觉得最好的方法是可以和用人部门面试官一起参与面试。在一起面试的过程中，你可以记录下所有他问的问题。面试完成后和面试官进行交流，具体了解他对候选人各项能力的要求点。反复进行3、4次后，候选人的模型你基本了如指掌了。这个时候你结合岗位职责及用人部门的软性要求，基本可以确认候选人是否适用了。

有时候，你可能会遇到这样的问题。其实候选人都挺不错的，用人部门反而不知道如何选择或者总说再看看，可能下一个更好。在这个过程中很多优秀的候选人白白浪费，而且也浪费了HR的时间。你会怎样处理这样的情况呢？估计平时这样的情况还挺多。不少人的方法是会再给一些简历给用人部门，最后大家都招烦了就定下人选了。招聘岗位都有时间限制。例如基础岗位是二周到位、基础管理岗位是一个月到位、中级以上岗位是2-3个月到位等。你们可以根据这个时间做招聘进度表给面试官。同时对岗位的能力要求，可以做成量化指标表给到用人部门，在面试的过程中进行量化评分，最终可以准确选到合适人选。而且这样做，用人部门也会觉得HR的工作很专业，很多时候用人部门对候选人的选择很疑惑，这个时候HR给的专业意见就更加重要了。如果根据你给的意见选择到了非常棒的候选人，用人部门就会对你刮目相看了。