对劳务派遣单位的影响

“准入门槛”由目前的50万提高到200万，意味着一批小型劳务派遣单位将被挤出市场，或者努力增资再次进入竞争市场。

劳务派遣单位要有一套合法合规、行之有效的劳务派遣管理制度，包括派遣员工招聘入职流程、薪酬制度、休假制度、退回制度、离职流程、派遣员工手册等。

劳务派遣单位需要向当地人力社保局依法申请行政许可。经许可的，需办理相应的公司变更登记。此外，除了要达到法律规定的注册资本、场所、制度等硬性条件外，劳务派遣单位还需要在新法实施的“过渡期”内，进一步完善劳务派遣协议、劳动合同的相关内容，使之适应新法要求。同时，劳务派遣单位需要与用工单位一起，理顺用工岗位和数量，使得劳务派遣发挥更积极的作用，在促进就业的同时维护劳资双方的合法权益。

修正案实施之后，用工单位对于劳务派遣公司的选择将更加慎重，更多地将倾向于选择资金雄厚、口碑较好、服务经验丰富、管理制度规范的劳务派遣公司，做到合法合规用工。

对用工单位的影响

对用工单位来说，劳务派遣用工只能是补充形式，而且只能在“三性”岗位上实施。此外还要“一视同仁”，对劳务派遣工实行“同工同酬原则”。

目前来说，由于细则还没有出台，用工单位只能是比较片面地去想怎么处理这个事情。关于“三性”岗位，其实并没有一个特别清晰明确的定义。“临时性”、“辅助性”、“替代性”对于不同企业，其结果可能完全不同。因此，在细则出台前，业内猜测未来在这方面的监管力度可能会偏向于稍微宽松一些；至于同工同酬，它更多代表了一种态度或者一个趋向，在实际操作中，将有一定的难度。

还有一个就是劳务派遣员工占企业所有员工比例的问题。有传闻说，这个比例是10%.毫无疑问，这个数字将让很多企业陷入困境。建议用工单位事先做一些“内部调研分析”工作，对自身的情况进行彻底的摸底，并向管理层汇报，申请一些如人员编制之类的资源，对修正案的实施有所准备。

现在有一些用工单位对“派遣员工”与本公司“自身员工”实行不同的薪酬福利标准和分配办法，收入差距较大。修正案实施后，这些用工单位将面临用工政策的重大调整或用工成本的增加。此外，如用工单位想通过劳务派遣形式用工，鉴于用工范围仅限于“三性”，而国务院劳动行政部门也将在新法实施前规定劳务派遣用工的具体比例。

鉴于通信、石油、化工、银行、零售等行业使用劳务派遣用工的情况比较普遍，预计新法的实施将对上述行业带来一定的影响。

对行业的影响

这次修正对从业公司设置了门槛，有一些小的、不合规的很可能就被淘汰掉了。修正案正式实施后，将来从事劳务派遣这个行业，在资金垫付这方面面临较大的压力，一些小企业将不太有生存的空间。事实上，现在很多不规范的情况，也是在小企业相对来说多一些，大的劳务派遣企业发生不规范行为的概率，相对来说会小一些。

从法律法规的角度看，政府出台相关的政策，乃至细则，就是通过该形式，将企业逼向规范，让企业主动去想办法，提升管理水平，进而达到整个国家产业升级的意图。至于这个过程中，会导致一部分企业破产、迁移，乃至短期内影响到劳动力市场，都应该能理解，长期看如果利大于弊，就是合理的。

《劳动合同法》修正案出台后，对劳务派遣做了进一步的规范，但并没有否认其合法，只是要更好地规范劳务派遣，避免通过劳务派遣损害员工利益。此次《劳动合同法》修改只涉及劳务派遣的相关内容，也充分说明了国家立法机关对劳务派遣问题的高度重视。劳务派遣是《劳动合同法》规范的一项重要内容，也是这部法律在实施中遇到的一个重大问题，目前“争议”虽然很多，但必将在规范中发展、前进。