自2013年7月1日起，全国人大常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过的关于修改《劳动合同法》的决定（以下简称《劳动合同法（修正案）》）开始施行。针对这次对《劳动合同法》的第一次修订，法官指出，此次修正案的主要目的是严格规范劳务派遣用工，保护被派遣劳动者的合法权益。

修订背景：劳务派遣工权益很难得到保障

2008年1月1日《劳动合同法》颁布实施后，出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况。劳务派遣用工存在的突出问题主要有：一是劳务派遣单位过多过滥，经营不规范；二是许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道；三是被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出，一些被派遣劳动者长期没有归属感，心理落差较大。同时由于劳务派遣单位准入门槛低，承担责任能力差，被派遣劳动者的合法权益受到侵害后，难以获得有效赔偿。

新法四大亮点

1、限定经营劳务派遣公司门槛。

《劳动合同法（修正案）》规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于200万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。

2、规定劳务派遣工同工同酬。

《劳动合同法（修正案）》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

3、明确劳务派遣用工的补充性。

《劳动合同法（修正案）》规定，劳动合同用工是我国企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

4、规范劳务派遣单位相应责任。

《劳动合同法（修正案）》规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以罚款；用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

重点解读：派遣工与用人单位职工同工同酬

法官指出，《劳动合同法（修正案）》规定，用工单位应对派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，若用工单位无同类岗位，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。严格限制劳务派遣用工岗位范围。具体而言包括以下几个方面：

一是明确规定劳动合同用工是我国企业基本劳动用工形式，劳务派遣用工是补充性用工形式。二是细化了劳务派遣的临时性、辅助性、替代性之“三性”要件，从法律上厘清了劳务派遣的适用范围或情形，明确了“临时性工作岗位”是指存续时间不超过6个月的岗位；“辅助性工作岗位”是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；“替代性工作岗位”是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。三是明确了劳务派遣用工所占比例上限规定，即用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

法官建议：用人单位应尽快转变观念、规范用工行为

此外，法官还指出，新法实施后，由劳务派遣引发的劳动争议案件数量有可能呈攀升态势。原因主要有：一是由于该修正案严格限制劳务派遣岗位及数量，更多的被派遣劳动者将成为原用工单位的劳动合同制职工，享有在劳动报酬、社会保险、企业福利等方面应有的待遇，以及参与企业民主管理和参加工会组织等权利。二是被派遣劳动者将享有与用工单位的劳动合同制职工同工同酬的待遇，合法权益将受到法律更强有力的保护。同时，对于用工单位和劳务派遣单位来说，在法律对劳务派遣用工进行严格限制的情况下，经营不规范、规章制度不健全的小规模劳务派遣单位将逐渐被淘汰，用工单位的用工方式有可能会从人员外包向业务外包转变；同时，劳动者与用工单位可能因对“临时性、辅助性、替代性”的理解不一致而引发争议。

在此，法官希望劳动者提高法律意识，注意保存证据，依法维护好法律赋予的权利；用工单位和劳动派遣单位也需转变观念，规范劳务派遣用工行为。