一、国有企业劳务派遣用工制度的风险问题

国有企业之所以采用劳务派遣用工制度，是出于对业务发展的内在需求，而劳务派遣用工工作是站在法律的角度开展的，因此其存在的风险问题，很明显是出自于法律和业务两大角度。

1.法律方面的风险。我国的劳动合同法中，关于劳务派遣用工方式的规定不够详细，因此，国有企业采用劳务派遣用工制度，难免会遇到法律上的风险。从国有企业劳务派遣用工的现状分析，法律风险主要体现在两个方面：一方面是劳动合同法当中仅仅规定为临时性、辅助性、代替性的岗位，国有企业所提供的用工岗位，很难定性为临时性、代替性和辅助性的岗位，因此对于国有企业来说，劳务派遣用工岗位如何定位，具有一定的法律风险。另一方面是在劳务派遣存续期间，国有企业被一并当作被派遣劳动者共同的雇主，而承担被派遣劳动者发放工资和缴付社保等责任的主体是派遣机构，在发生劳动纠纷的时候，国有企业通常难以摆脱一定的责任。

2.业务方面的风险。企业劳务派遣的岗位，通常选择在非核心的岗位上，譬如生产岗位、行政岗位、后勤岗位等，这种岗位的业务风险很低。但国有企业由于岗位的需求，在业务服务和客户服务等岗位使用了劳务派遣用工，这些岗位需要经常和客户打交道，而且对用工人员综合素质也比较高，操作起来相对复杂，因此在岗位用工期间，难免会出现由于用工人员不按业务流程而造成业务开展失败的情况。另外，由于劳务派遣用工属于临时性的用工，冠以“临时工”的头衔容易造成用工人员心理上的落差，不稳定情绪对于业务工作开展来说，明显是不利的。

二、国有企业劳务派遣用工风险的防范对策

1.认真选择劳务派遣机构。合适的劳务派遣机构是国有企业降低劳务派遣用工风险的第一道门槛。现在劳务派遣市场存在良莠不齐的各种劳务派遣机构，要求国有企业谨慎选择。一方面，国有企业要对劳务派遣机构的合法资质进行审核，根据《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣机构应当依照公司法有关规定，注册资本不得少于50万元。”另外企业还要审查劳务派遣机构在当地劳务保障部门的备案情况，了解其业务资质水平。另一方面，国有企业要检验劳务派遣机构在业务和知名度方面的水平，观察其服务机制是否规范。除了以上两点国有企业选择劳务派遣机构的基本依据之外，劳务派遣机构所提供劳务派遣用工的劳动力，是否与国有企业的需求相匹配，也应当作为选择的标准性依据之一。

2.确定劳务派遣协议的完善。根据《劳动合同法》第五十九条规定：“劳务派遣机构应当与接受劳务派遣用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应该约定派遣岗位的人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”由此可见，劳务派遣协议是国有企业和派遣机构约定义务和权利的法律依据，通过协议，将国有企业、劳务派遣机构、被派遣劳动者三者之间的关系联系起来。国有企业在签订劳务派遣协议的时候，应当将劳务派遣过程中可能发生的连带责任详细列出，譬如工资支付、社保缴纳、工伤事故处理、劳动纠纷责任划分等，确保自己在发生劳动纠纷时，不用承担规定以外的责任。

3.提高被派遣劳动者的业务综合素质。劳务派遣协议生效之后，国有企业应当将被派遣劳动者与企业的正式员工同等看待，进行被派遣劳动者的选聘、培训和日常管理工作。首先，国有企业设置需要有被派遣劳动者的工作岗位，必须明确岗位的职责和任职资格，然后进行选聘活动，将不同水平和资历的被派遣劳动者安排在能够胜任的岗位上。其次是被派遣劳动者入职之后，展开一系列的培训，让其了解企业的文化、管理制度、岗位的职责和岗位的工作内容等，在一定程度上对国有企业认知和认同之后，方可减少工作上的不稳定情绪。再次是被派遣劳动者日常管理工作的加强，建立常规性的沟通机制，采纳被派遣劳动者建设性的想法、建议和意见，使他们以积极主动的态度融入国有企业的工作当中，在释放工作压力的同时，又能增加工作的热情和兴趣，从而有效避免业务风险的出现。

综上所述，国有企业出于对业务发展的内在需求，并站在法律的角度采用劳务派遣用工制度，其存在的风险问题，很明显是出自于法律和业务两大角度。因此，国有企业除了要认真选择劳务派遣机构，还要根据《劳动合同法》的规定和结合国有企业的用工需求，确定完善的劳务派遣协议，并提高被派遣劳动者的业务综合素质。